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浅谈谷歌、腾讯为绩效?为考核?

2014-01-11 11:42
来源: 财讯中国

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也许是年末将至,奖金攸关,近期企业考核的话题又多了起来。
 
有知情人士爆料,国内互联网巨头腾讯,正在酝酿新的绩效考核体系。据说原来的员工绩效,分为四个级别。前两个级别有奖金,有晋级机会。后两个级别没有奖金不说,如果连续两次考核都排名靠后,基本就要走人了。传言新的考核体系没有本质变化,原来四个级别扩展为五级,前三个级别的员工,都有奖金可拿。考核实质未变,奖金惠及的范围有所扩大。考虑到腾讯年年攀升的净利润,这个传言的可信度较高。
 
腾讯内部有绩效考核不假,问题是腾讯内部如何做绩效考核的呢。
 
坊间流传着很多版本,诸如“腾讯集团公司绩效管理制度”、“腾讯员工绩效考核标准”、“腾讯开发人员绩效考核实施细则”等等,网上也随处可见。这些严肃认真的考核制度,连腾讯老员工见了都说好,希望能够在不久的将来尽快实施。
 
比较可信的,是谷歌的OKR考核。OKR(Objectives and Key Results),目标和关键成果,1999年由投资人引入OKR到谷歌,沿用至今。据说,谷歌OKR,分季度和年度考核两种,包括CEO在内的所有员工,都要参加。每个员工有4~6个考核目标,考核结果为0到1.0之间的一个得分。这个考核得分的设计,很有意思。
 
OKR考核的最高分为1.0,得到这个最高分并不是好事,而是说明当初设定的考核目标,过于简单了。得分低于0.4,员工需要反省什么地方做的不对,需要尽快改正。得分0.6或0.7,比较正常,说明目标设定适当,员工也达成了预期效果。
 
腾讯的绩效和奖惩,两者联系紧密。而谷歌略有不同,OKR不是职务晋升的依据,也不是奖惩的依据。当然,如果某位谷歌员工的OKR,连续几次都不正常,他在谷歌的职位也很难保得住。
 
腾讯和谷歌,都是互联网行业的巨无霸。互联网推崇自由和创新,而绩效考核给人的感觉是束缚和僵化。在我们一般人想来,互联网企业应该是没有绩效考核的,至少没有严格意义上的绩效考核。事实表明,这是一种严重的错觉。
 
的确,很少有互联网企业采用网上流传的那些“绩效管理制度”。那些制度,更像是传统官僚机构的成果,其目的不是为了“绩效”,而是为了“考核”。两者区别何在呢?
 
为了绩效,关注的重点,容易落在实实在在的目标上。
 
对企业而言,内部的一切都是成本,只有对外部、对用户,才可能有绩效。成本,必须想法设法去缩减。对员工而言,工作并不一定带来绩效。只有对其他员工、其他部门、对用户和产品的工作,才可能有绩效。而其他工作,都是成本,同样必须缩减。
 
比如,网站的用户访问速度提升30%、邮件用户点击次数减少15%,都是以绩效为导向的考核目标。清晰具体、有可测量的指标,员工明确知道要做些什么、做到什么地步,公司也有可以量化的成果。
 
为了考核,关注的重点,很容易变成大而空的官样文章。公司层面,总在纠缠选择互联网战略、还是传统战略,总在讨论是跳进红海、还是纵身蓝海。而员工层面,成天琢磨工作态度、部门满意度、企业文化建设参与度。这样的考核,看似声势浩大、立意高远,实则捕风捉影、劳民伤财。
 
 
谷歌这样的“大企业”,按理有足够的条件“官僚化”了。绩效考核,很容易搞成一场从上到下的大运动:首先高层动员,认清绩效考核的重要性。然后逐级传达,统一全员思想。接下去配套绩效考核制度,更是一项系统工程:从岗位职责描述,到打分细则、申诉流程,直至综合评估、奖惩措施等等。绝大部分公司,都有专门的绩效考核工作小组,来全力、费力地推动实施。
 
而不少互联网企业,还没有真正意义上的绩效考核。因为一直忙于绩效,抽不出时间来考核。这种轻视绩效考核,对企业没有任何好处。成长到一定阶段,企业一定会引入绩效考核。也许是因为互联网还很年轻,互联网企业的绩效考核,有如下三个特点。
 
小目标。对企业和员工,都是简简单单几个目标,没什么讨价还价的余地。因为目标小,争议少,不需要从上到下的再次拆分,可以立即行动起来了。
 
大变化。对于谷歌这样的大公司,员工的考核目标,也会有频繁变化。不能为了绩效考核,忽略甚至抑制目标的改变。目标改变是现实,是绩效考核来适应目标的变化,而不是反过来。
 
轻奖惩。考核结果,并不直接对应着员工的奖惩。考核的目的,是为了企业的整体绩效,太重奖惩,和利益紧密关联,考核本身容易变形走样。腾讯和谷歌,对绩效考核持续不合格的员工,也会辞退。但是,这并不是传统意义上的一考定终身,而是综合衡量的结果。
 
不管是否互联网企业,都需要关注绩效考核。而绩效考核,考核不是目的,绩效才是。

[责任编辑:cxnews] 标签:零售价格 批发价 柴油

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